Non-formeel leren: het beste van 4 werelden

Over 70-20-10 en andere veelgebruikte leertheorieën

Er is beweging in opleidingsland. Als we het vanuit het werkveld bekijken is er bijvoorbeeld de wens tot ‘een leven lang leren’ en ook: zelfsturend zijn in je eigen ontwikkelpad. Daarnaast is duurzame inzetbaarheid is een veelbesproken term. Daarbij ontwikkelt de werknemer zichzelf dusdanig dat hij van waarde blijft voor de organisatie die opereert in een steeds veranderende omgeving.

Wat is nu effectief en wat niet? Er zijn studies, theorieën en legendes. Ik begin met een drietal ‘leerlegendes’ op een rijtje te zetten. De wetenschappelijke bronnen voor onderbouwing of bevestiging daarvan zijn onderzocht door Pedro De Bruyckere en Casper Hulshof (2013).

 

Verschillende leerstijlen –> mythe

De overtuiging heerst dat mensen verschillende leerstijlen hebben en dat ze wellicht beter zouden leren als wij ons daaraan aanpassen. Dat is een mythe. Voor de vele leerstijlindelingen (Coffield onderscheidde er 71) is geen wetenschappelijke onderbouwing gevonden. Ook voor de gangbare theorie van Kolb die mensen indeelt als denker, doener, dromer of beslisser is geen wetenschappelijk bewijs gevonden. Net zomin als voor de opdeling in zien, horen en bewegen als leerstijl. De Bruyckere en Hulshof concluderen dat het niet bewezen is dat welke leerstijl dan ook, van invloed is op leerprestaties van mensen. Zij stellen dat mensen niet onthouden wat ze zien of horen maar de betekenis daarvan.

 

Leerpiramide van Glassner –> mythe

“Zodra er een afbeelding bijstaat is iets geloofwaardiger lijkt het wel”. Bekend is de Piramide van Glassner, ook wel toegeschreven aan Dale. De piramide zegt dat iemand door te lezen 10% onthoudt, 20% bij audiovisueel, 30% door voordoen, 50% middels discussie, 75% door zelf te oefenen en 90% door het iemand anders te leren. Kennisoverdacht alleen krijgt niet eens een percentage…. Dale zegt zelf hierover: “Dit is een visie van ons, geen onderzoek”.

Lalley en Miller onderzochten de oorsprong van de piramide en de verhoudingen. Zij stellen dat er verschillende leer strategieën bestaan; echter dat het eerder een soort vierkant is: alle percentages gelijk. Er is namelijk geen bewijs dat de Glassner-percentages kloppen. De piramide is een mythe.

 

70-20-10 –-> onbewezen

Deze leerverhouding vindt de laatste paar jaar veel bijval. Het staat voor de legende: 70% leer je door ervaringen in je praktijk/loopbaan, ook wel informeel leren genoemd. 20% leer je door interactie met anderen en 10% door kennis die overgedragen wordt (formeel leren). Wetenschappelijk is er geen bewijs voor deze percentages. Het is een waarschijnlijk ontstaan door combinatie van de metafoor van een ijsberg door Allen Tough (jaren 60) en een analyse van Lombard en Eichinger. De laatsten concluderen, voorzichtig, dat het aanleren van leiderschap het best werkt als de persoon wil en kan leren van eigen ervaringen. Het effect van informeel leren gaat dus over leiderschap en over ’de kans bestaat dat’. Er is geen bewijs dat dit mogelijke effect ook zo is bij andere doelen. Echter, informeel/ervaringsleren is wel belangrijk stellen De Bruyckere en Hulshof. Echter de percentages zijn nooit bewezen. Daarom is het geen mythe maar ook niet nep. Zij kiezen voor het etiket Onbewezen.

Het onderzoek naar deze ‘leerlegendes’ en nog vele anderen zijn beschreven in het fijne boekje ‘Jongens zijn slimmer dan meisjes.

 

Leren in Samenspel

Daarnaast is het ook zo dat leren door enkel kennisoverdracht al lang niet meer van deze tijd is. Denk aan een schoolklas die luistert en de leraar die praat. De Onderwijsraad beschreef in 2003 een aantal ontwikkelingen rondom leren. Ik heb er vijf uitgehaald.

  1. Er is een verschuiving van leren in ‘losse’ kennis en vaardigheden naar het verwerven van
    levensbrede competenties.
  2. Daarnaast gaat het om het steeds beter benutten van leren in verschillende contexten.
  3. Bovendien signaleert de Raad de gelijktijdige ontwikkeling naar individualiteit en verbondenheid
    in het leren (maatwerk als samenwerkend leren). Zij stellen dat daarbij de balans tussen zelfsturing
    en externe sturing van belang is.
  4. De rol van de docent is naast kennisoverdrager steeds meer coachend/begeleidend en die van
    actief ontwerper van leertrajecten in samenwerking derden; zowel binnen als buiten de klas.
  5. Lerenden stippelen in zekere mate zelf hun leerloopbaan uit; meer of minder planmatig en meer
    of minder gesteund door docenten en anderen.

 

Als de legendes mythes blijken te zijn, hoe kunnen we nu wél tegen leren aankijken? Management Consulting & Research, gelieerd aan de KULeuven, heeft dat prachtig beschreven in een artikel. MCR kiest voor twee mogelijke indelingen en combineren die met elkaar tot een matrix. Het gaat om twee afzonderlijkje indelingen:

  1. On-the-Job versus Off-the-Job leren;
  2. Informeel versus Formeel leren.

Ze worden vaak door elkaar gebruikt en daardoor ontstaat verwarring.

 

  1. On-the-Job versus Off-the-Job

On-the-job leren of werkplekleren is een leerproces dat plaatsvindt op of in de directe nabijheid van de werkplek. De medewerkers zullen dus “al werkend leren” of “leren door het te doen”.

Voordelen: de medewerker kan doorwerken, deze opleidingsvorm komt het dichtst bij de werksituatie en ervaren collega’s kunnen het begeleiden.

Nadelen: vaak weten de coaches niet altijd wat precies van hen verwacht wordt en krijgen ze niet de tijd of hebben niet de ervaring om de training professioneel aan te pakken.

On-the-Job leren Off-the-job leren
Taak- en situatiegebonden Theoriegebonden
Sterke link met praktijk, gericht op directe toepassing Link met praktijk is gering, gericht op reflectie en uitgestelde toepassing
Door collega’s met meer ervaring Door professionele begeleiders
Gericht op beperkte ervaringen Gericht op brede doelstellingen
Leren uit proberen en door fouten te maken Onmiddellijk correct leren
Sterke inoefening, weinig theoretische fundering Verhoudingsgewijs minder oefening en overdaad aan theoretische fundering

Bij Off-the-job leren nemen mensen bewust en gepland afstand van het werk om nieuwe kennis, vaardigheden of attitudes op te steken. De begeleiders zijn didactisch onderlegd en hebben ervaring met leersituaties en strategieën. Het gevaar is dat de training zo algemeen is dat de link met de praktijk van de deelnemers te klein is. Dan is er vaak een tekort aan praktische oefeningen om zich iets eigen te maken (inoefening) en is er een veelheid aan theorie en modellen.

 

  1. Informeel versus Formeel leren

Zowel bij On-the-job als Off-the-job is een onderscheid te maken tussen formeel en informeel leren.

Informeel leren gebeurt in situaties waarin het leerproces niet of nauwelijks is gestructureerd. Leren gebeurt spontaan en ‘automatisch’. Doordat dit niet bewust gebeurt bestaat de kans dat kennis, vaardigheden en attitudes niet echt geïntegreerd worden en in latere situaties opnieuw toegepast kunnen worden. MCR stelt dat het daarom cruciaal is om informeel leren effectief te laten verlopen, zodat dit informeel leren zelfgestuurd wordt. En dan zitten we in het veld van formeel leren.

Bij Formeel leren trekt men tijd uit om gestructureerd te leren. Die wordt in vooral gebruikt bij het aanleren van technische of sociaal-communicatieve vaardigheden.

In een schema ziet dat er als volgt uit:

Informeel leren Formeel leren
Spontaan, onbewust Systematisch, bewust
Toevallig Gepland
Zonder expliciete begeleiding Extern gestuurd, expliciete begeleiding
Niet of zeer weinig gestructureerd Sterk gestructureerd

 

 

 

Formeel

Off-the-job On-the-job
Traditioneel trainen Coaching/begeleiding
training, boek, congres,            workshop geven van expliciete aanwijzingen in de werkpraktijk; intervisie
 

 

Informeel

Procesbegeleiding Uitvoeren
op inhoud en leer- en groeps- dynamische processen; leren van en met elkaar door routineklussen vaker te doen leer je ‘vanzelf’ de beste manier om die toe te passen.

 

 

 

MCR stelt dat deze vier velden onderling met elkaar verbonden zijn, horizontaal, verticaal en diagonaal. Hoe werkt dat in de praktijk?

De taak van de opleider zal zich vooral situeren op het formeel én informeel leren tijdens de off-the-job training. Hierbij is het belangrijk dat de opleider zich niet enkel focust op formeel leren (= het overbrengen van nieuwe kennis, vaardigheden en attitudes), maar eveneens oog heeft om aan de hand van de aanwezige voorkennis en zelfreflectie bij de deelnemers de nieuwe kennis op te bouwen. Tijdens de opleiding begeleiden de trainers het leerproces, zonder dat de deelnemers dit bewust ervaren (informeel). Zo zullen zij echter on-the-job verder leren (informeel on-the-job), mits ondersteuning van de organisatie (on-the-job, formeel door bijvoorbeeld opdrachten).

De taak van de opleidingsverantwoordelijke bestaat vooral uit het ondersteunen van de lijnmanager. Deze moet immers een klimaat scheppen waarin de werknemer de kans krijgt om zowel formeel als informeel te leren op de werkplek. Dit dient hij te doen aan de hand van een coachende leiderschapsstijl. Hij moet dus regelmatige evaluatiemomenten invoeren, mogelijkheden tot intervisie scheppen, zelf ook voldoende feedback geven en de ruimte geven om op de werkplek te oefenen. Enkel zo kunnen medewerkers oog krijgen voor hun eigen groeimogelijkheden en uitdagingen.

Het mooist zou zijn als alles in evenwicht is om de medewerkers en managers zich zo goed mogelijk nieuwe kennis, vaardigheden en attitude eigen te maken.

Non-formeel leren

Dan is er nog de term non-formeel leren. Die wordt tussen formeel en informeel leren geplaatst. Je kunt het zien als semi-gestructureerd leren. Het zijn geplande activiteiten met een leercomponent die bewust in de werkomgeving worden geplaatst. Je kunt dan denken aan leervormen als: coaching, expertgesprekken, intervisie, zelfstudie, duo-leren en e-learning en m-learning. Als je non-formeel leren in het midden zet van de matrix met on- en off-the-job worden de mogelijkheden om afwisselend en totaal te leren heel groot. Non-formeel leren biedt de mogelijkheid om het beste uit de andere vier velden te combineren. Dus iets organiseren op de werkplek wat maakt dat er ‘spontaan’ dingen ontwikkeld, georganiseerd worden waar mensen van leren. Of juist in een tweedaagse training onderdelen in te bouwen voor bijvoorbeeld een expertgesprek of mobiel leren.

Mariëlle Willems
Letsgoactive training groep

Wil je weten hoe wij bij Letsgoactive werken met de verschillende vormen van leren? Neem dan contact met mij op. 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *